Stand 31/03/2025

Die neue Entgelttransparenz-RL (Richtlinie [EU] 2023/970) führt bereits jetzt zu Handlungsbedarf innerhalb von Unternehmen, wenngleich sie in Österreich erst bis zum 7.6.2026 umzusetzen ist. MOSA-Rechtsanwälte bieten einen ersten kurzen Überblick über den Inhalt der Richtlinie und die relevanten Fragestellungen.

Die Entgelttransparenz-RL (ETRL) soll dem Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit“ für Männer und Frauen zum Durchbruch verhelfen. Primär Arbeitnehmerinnen sollen im Kampf gegen Entgeltdiskriminierung mehr Möglichkeiten eingeräumt und mehr Information zur Verfügung gestellt werden.

Dazu müssen Arbeitgeber nach der Richtlinie ihre Arbeitnehmer:innen nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien, wie insbesondere Verantwortung, Kompetenz, Belastung und Arbeitsbedingungen in Gruppen einteilen. Innerhalb der Gruppen sollten allfällige Entgeltunterschiede ebenfalls durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien wie etwa individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung und Dienstalter erklärbar sein. Eine bloße Übernahme kollektivvertraglicher Beschäftigungsgruppen greift dabei in der Regel zu kurz, insbesondere in jenen Branchen, in denen überkollektivvertraglich entlohnt wird.

Insbesondere die einzelnen Arbeitnehmer:innen haben das Recht, vom Arbeitgeber die nach Geschlecht aufgeschlüsselte Auskunft über die durchschnittliche Entgelthöhe der „Gruppe von Arbeitnehmern“ zu verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie verrichten (Art 7 ETRL). Ergibt sich aus einer solchen Auskunft ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle, so kommen Schadenersatzansprüche der Arbeitnehmer:innen in Frage.

Art 9 ETRL normiert besondere Berichtspflichten der Arbeitgeber an Arbeitnehmer:innen und bestimmte Behörden. Dies betrifft jedenfalls Arbeitgeber, die zumindest 100 Arbeitnehmer:innen beschäftigen. Die entsprechenden Berichte müssen – je nach Adressaten des Berichts – umfangreiche Informationen über das Entgeltgefälle, insbesondere über jenes zwischen beschäftigten Männern und Frauen enthalten. Die Berichte sind von den Arbeitgebern proaktiv zur Verfügung zu stellen.

Von diesen Bestimmungen abgesehen, enthält die Richtlinie auch Vorschriften, die Arbeitnehmer:innen die gerichtliche Durchsetzung von Schadenersatzansprüchen infolge einer Entgeltdiskriminierung erleichtern. So vereinheitlicht die Richtlinie insbesondere den Beginn und die Mindestdauer der Verjährungsfrist und sieht Beweiserleichterungen für Arbeitnehmer:innen vor.

Unternehmen sollten sich bereits jetzt insbesondere folgende Fragen stellen:

• Bestehen in meinem Unternehmen festgelegte Vergütungsstrukturen?
• Gibt es derzeit ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle beim Grundentgelt / bei ergänzenden oder variablen Entgeltbestandteilen?
• Nach welchen objektiven Kriterien erfolgt die Entlohnung bei Beginn des Dienstverhältnisses und späteren Beförderungen?
• Nach welchen objektiven Kriterien können Arbeitnehmer im Unternehmen in Gruppen von Arbeitnehmer:innen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, eingeteilt werden? Welche Rolle spielt dabei der Betriebsrat?
• Lassen sich die aus dem anwendbaren Kollektivvertrag vorgegebenen Beschäftigungsgruppen auf mein Unternehmen 1:1 umlegen? Welche Anpassungen sind nötig?
• Entlohnung nach Marktwert versus kollektivvertragliches Senioritätsprinzip? Wie wird mit erhöhter Seniorität beim Ausmaß von Überzahlungen konkret umgegangen?
• Bestehen im Unternehmen „Ausreißer“, also Arbeitnehmer:innen, deren Entgeltansprüche anhand der objektiven Kriterien in der bestehenden Höhe nicht erklärt werden können (zB besseres Verhandlungsgeschick)? Wie kann damit umgegangen werden?

Arbeitgeber sollten daher bereits jetzt die eigenen Vergütungsstrukturen analysieren und allenfalls anpassen.

MOSA-Rechtsanwälte stehen Ihnen dabei selbstverständlich gerne unterstützend zur Seite.

Judith Morgenstern | Remo Sacherer
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