Stand 18/02/2021

 

Der Entwurf des angekündigten Home Office Gesetzespakets ging am 16.02.2021 in Begutachtung. Die äußerst kurze Begutachtungsfrist endet bereits am 19.02.2021. Im Wesentlichen entspricht der Entwurf den medialen Ankündigungen.

 

1. Home Office nur „Zuhause“

 

Nach der Definition des Gesetzesentwurfes handelt es sich nur dann um Home Office, wenn der Arbeitnehmer „in der Wohnung“ arbeitet. Nach den Erläuterungen zum Entwurf ist davon auch der Nebenwohnsitz oder der Wohnsitz naher Angehöriger oder von Lebensgefährten umfasst. Alternative Konzepte wie mobiles Arbeiten, also etwa das Arbeiten im Freien (zB in einer öffentlichen Parkanlage), einem Café oder in einem Co-Working Space sind somit vom Gesetzesentwurf nicht umfasst.

 

2. Home Office muss vereinbart werden

 

Wie angekündigt, muss Home Office zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich vereinbart werden. Es besteht also weder ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers, noch kann Home Office vom Arbeitgeber einseitig angeordnet werden. Nach den Erläuterungen zum Entwurf soll die fehlende Schriftlichkeit allerdings nicht zur Rechtsunwirksamkeit der Home Office-Vereinbarung führen. Wird Home Office daher nur mündlich vereinbart und auch praktiziert, liegt dennoch eine gültige Vereinbarung vor.

 

Mit dem Gesetzesentwurf wurde nun klargestellt, dass in Betrieben mit Betriebsrat auch eine Betriebsvereinbarung über Home Office abgeschlossen werden kann. Es handelt sich dabei um eine fakultative Betriebsvereinbarung, die grundsätzlich keine der beiden Vertragsparteien erzwingen kann. Betreffen die innerbetrieblichen Home Office-Regelungen aber Bereiche, die schon bisher betriebsvereinbarungspflichtig waren (wie zB elektronische Kontrollsysteme, Regelungen zur Gleitzeit), so gelten hierfür aber weiterhin die dafür einschlägigen Bestimmungen des ArbVG.

 

In einer Vereinbarung bzw Betriebsvereinbarung über Home Office können beispielsweise die Lage und das Ausmaß der Arbeitszeit im Home Office sowie der Kostenersatz oder Art und Umfang der bereitgestellten Arbeitsmittel geregelt werden.

 

3. Kostenübernahme der Arbeitsmittel im Home Office

 

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach dem Gesetzesentwurf dem Arbeitnehmer die „digitalen Arbeitsmittel“ zur Verfügung zu stellen. Darunter sind nach dem Erläuterungen zum Gesetzesentwurf die „IT-Hardware“ und die „Datenverbindung“ zu verstehen. Damit gemeint sind wohl die notwendige IT-Ausstattung inklusive Software und Internet-Anschluss. Nicht umfasst sind daher andere Aufwendungen des Arbeitnehmers wie beispielsweise die anteiligen Raumkosten, Kosten für Energie, Heizung udgl.

 

Von der Verpflichtung zur Bereitstellung der „digitalen Arbeitsmittel“ kann eine abweichende Vereinbarung getroffen werden. In diesem Fall hat der Arbeitgeber allerdings die „angemessenen und erforderlichen Kosten“ für die „digitalen Arbeitsmittel“ zu ersetzen. Dies kann auch durch eine pauschale Zahlung erfolgen.

 

4. Angehörige und Haustiere sind vom Dienstnehmerhaftprivileg umfasst

 

Künftig sollen Schäden an den Arbeitsmitteln, die durch die im gemeinsamen Haushalt lebenden Angehörigen oder Haustiere verursacht werden, so behandelt werden, als wäre der Arbeitnehmer der Schädiger. Dadurch kann unter Umständen die Haftung für Schäden an den Arbeitsmitteln des Arbeitgebers gemindert werden oder auch ganz entfallen.

 

5. Arbeitnehmerschutz und Unfallschutz im Home Office

 

Aus den bisherigen Bestimmungen des Arbeitnehmerschutzgesetzes (ASchG) ergibt sich, dass Home Office als „auswärtige Arbeitsstelle“ anzusehen ist. Mit dem Gesetzesentwurf wird nun klargestellt, dass das Arbeitsinspektorat nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers dessen Wohnung betreten darf.

 

Ferner wurde die bisher mittels Verordnung geschaffene Corona-bedingte Regelung, wonach Unfälle im Home Office Arbeitsunfälle sind, nun gesetzlich verankert. Der Unfall muss im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der Tätigkeit im Home Office stehen, damit dieser als Arbeitsunfall qualifiziert wird. Geschützt ist somit nicht nur der Unfall zu Hause, sondern beispielsweise auch der Weg zum Supermarkt oder der Gaststätte in der Mittagspause. Auch der Weg vom Home Office zur Kinderbetreuungseinrichtung oder Schule und retour sind vom Unfallversicherungsschutz umfasst. Da Home Office nach der neu geschaffenen Definition nur in der Wohnung ausgeübt werden darf, ist das mobile Arbeiten außerhalb der Wohnung daher nicht vom Unfallversicherungsschutz erfasst.

 

6. Keine Regelung in Bezug auf das Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetz

 

Der Gesetzesentwurf lässt spezielle Regelungen zur Arbeitszeit und Arbeitsruhe insbesondere für Nacht- und Wochenendarbeit vermissen. Aus den Erläuterungen zum Gesetzesentwurf ergibt sich lediglich, dass das Arbeitszeitgesetz und das Arbeitsruhegesetz uneingeschränkt auch bei Home Office zur Anwendung kommen. Somit wird die von Arbeitnehmern und Arbeitgebern vielfach gewünschte zeitliche Flexibilität im Home Office nicht gewährleistet und bleibt dies weiterhin ein rechtlicher „Graubereich“. Das Risiko von Arbeitszeit- und Arbeitsruheverletzungen sowie auch allfällige Forderungen des Arbeitnehmers auf Überstunden- oder Nacht-/Wochenendzuschläge trägt daher weiterhin der Arbeitgeber.

 

7. Beendigung von Home Office

 

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Home Office-Vereinbarung nach dem Gesetzesentwurf nur „aus wichtigem Grund“ sowie unter Einhaltung einer einmonatigen Frist beenden. Nicht nachvollziehbar ist, weshalb trotz des Vorliegens eines wichtigen Grundes eine einmonatige Kündigungsfrist vorgesehen ist. Einem wichtigen Grund ist es in der Regel immanent, dass die Aufrechterhaltung der Vereinbarung einer Partei nicht mehr länger zumutbar ist und sie daher die Vereinbarung mit sofortiger Wirkung auflösen kann. Darüber hinaus fehlt nach dem Gesetzesentwurf ein reguläres Kündigungsrecht ohne Vorliegen wichtiger Gründe. Es bleibt zu hoffen, dass der Gesetzgeber hier noch entsprechende Anpassungen vornimmt.

 

Wichtige Gründe auf Seiten des Arbeitgebers könnten unseres Erachtens etwa triftige betriebliche Gründe (zB erforderliche Anwesenheit im Betrieb aufgrund des plötzlichen Ausfalls eines anderen Präsenzmitarbeiters) oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers (zB mangelhafte Arbeitsleistung im Home Office, Verletzung von Berichtspflichten oder von Arbeitszeitbestimmungen etc) sein. Auf Seite des Arbeitnehmers könnte beispielsweise die Änderung der Wohnsituation, aber auch der familiären Situation einen solchen wichtigen Grund darstellen.

 

8. Steuerliche Sonderregelungen

 

Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die für das Home Office erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung, so liegt steuerrechtlich kein Sachbezug vor. Erhält der Arbeitnehmer einen pauschalen Kostenbeitrag, so ist dieser jährlich für höchstens 100 Tage zu maximal 3 Euro täglich steuerfrei. Leistet der Arbeitgeber weniger als 3 Euro pro Tag an Home Office-Pauschale, so kann der Arbeitnehmer den Differenzbetrag auf die 3 Euro für höchstens 100 Tage, die er tatsächlich im Home Office gearbeitet hat, als pauschale Werbungskosten in der Arbeitnehmerveranlagung geltend machen. Zahlt der Arbeitgeber mehr als 300 Euro jährlich, so ist der darüberhinausgehende Betrag steuerpflichtiger Arbeitslohn.

 

Die digitalen Arbeitsmittel des Arbeitnehmers können – wie bisher – als Werbungskosten steuerlich geltend gemacht werden, wobei diese aber um eine allfällige vom Arbeitgeber bezahlte Home Office Pauschale zu kürzen sind. Ferner können Arbeitnehmer bis zu 300 Euro jährlich für ergonomische Möbel (zB Schreibtisch, Sessel, Schreibtischlampe) als Werbungskosten steuerlich geltend machen. Diese Regelung gilt nur für Arbeitnehmer, die zumindest 42 Tage im Jahr im Home Office arbeiten.

 

Für Rückfragen stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne zur Verfügung.

 

Judith Morgenstern
Remo Sacherer
und deren Arbeitsrechts-Team

 

office@mo-sa.at
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