Umsetzung der Transparenzrichtlinie

Stand 11/04/2024

Seit 28.03.2024 gelten die neuen Bestimmungen zur Umsetzung der Transparenzrichtlinie (RL 2019/1152/EU). Diese bringen einige arbeitsrechtliche Änderungen mit sich – die wichtigsten haben wir für Sie im Folgenden zusammengefasst.

1. Änderungen beim Dienstzettel

1.1. Aufgrund der Novelle müssen Dienstzettel (bzw Dienstverträge) neben den schon bisher erforderlichen Inhalten nun verpflichtend insbesondere auch noch folgende zusätzliche Angaben enthalten:

Sitz des Unternehmens
kurze Beschreibung der Tätigkeit
Hinweis auf Vergütung von Überstunden
Hinweis über die Art der Auszahlung des Entgelts
Dauer und Bedingungen der Probezeit
Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren
bei Schichtarbeit: die Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen
Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers
Hinweis, ob ein Anspruch auf eine vom AG bereitgestellte Fortbildung besteht

Die erweiterte Informationspflicht gilt für alle Arbeitsverhältnisse, die ab dem 28.3.2024 neu abgeschlossen wurden bzw werden. Vergleichbare Verpflichtungen bestehen auch in Bezug auf freie Dienstverhältnisse, überlassene AN, Hausangestellte, Heimarbeiter und Landarbeiter.

1.2. Ein schriftlicher Dienstzettel (oder Dienstvertrag) muss nunmehr unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden. Die bisherige Ausnahmeregelung, nach der ein Dienstzettel bei einem Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von weniger als einem Monat nicht verpflichtend ausgehändigt werden muss, ist entfallen. Nunmehr ist daher ein Dienstzettel (oder Dienstvertrag) auch bei fallweiser Beschäftigung oder kurzen Befristungen verpflichtend.

1.3. Wird kein Dienstzettel (oder alternativ Dienstvertrag) mit den erforderlichen Inhalten ausgehändigt, drohen nun Verwaltungsstrafen iHv EUR 100,00 bis EUR 436,00. Bei qualifizierten Verstöße (im Wiederholungsfall oder bei mehr als fünf betroffenen AN) beträgt die Geldstrafe zwischen EUR 500,00 und EUR 2.000,00. Die neue Strafbestimmung gilt auch für Fälle, in denen schon vor Inkrafttreten der Novelle für laufende Dienstverhältnisse kein (nach der alten Rechtslage) entsprechender Dienstzettel oder Dienstvertrag ausgehändigt wurde.

1.4. Weiters wurde die Frist zur schriftlichen Mitteilung allfälliger Änderungen der im Dienstzettel enthaltenen Angaben verkürzt. Diese Mitteilung muss der AG nun schon am Tag des Wirksamwerdens der Änderung schriftlich vornehmen.

1.5. Der AN kann in Zukunft wählen, ob er den Dienstzettel ausgehändigt oder in elektronischer Form übermittelt bekommen möchte.

2. Recht auf Mehrfachbeschäftigung

2.1. Schon nach bisheriger höchstgerichtlicher Rechtsprechung ist eine Nebenbeschäftigung eines AN, der kein gesetzliches oder vertragliches Verbot entgegensteht und die die Arbeitspflichten des AN nicht beeinträchtigt, zulässig und kann vom AG nicht eingeschränkt werden (vgl. OGH 15. 9. 1981, 4 Ob 69/81 und OGH 17.03.1993, 9ObA15/93).

2.2. Die Novellierung schafft nun eine explizite Verankerung der Möglichkeit der Mehrfachbeschäftigung von AN (§ 2i AVRAG). Unter bestimmten Voraussetzungen kann der AG aber im Einzelfall dennoch verlangen, dass der AN die Beschäftigung in einem weiteren Arbeitsverhältnis unterlässt. Dies dann, wenn die Nebenbeschäftigung mit den arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen nicht vereinbar oder der Verwendung im bestehenden Arbeitsverhältnis abträglich ist.

2.3. Das Recht des AG, die Mehrfachbeschäftigung bei Unvereinbarkeit mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen zu untersagen, ist vor dem Hintergrund des § 2 Abs 2 AZG äußerst relevant. Demnach sind bei Vorliegen mehrerer Beschäftigungen die Arbeitszeiten zusammenzurechnen und dürfen insgesamt die im AZG vorgesehenen Höchstgrenzen nicht überschritten werden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann für AG Verwaltungsstrafen nach sich ziehen.

2.4. Die neue Bestimmung definiert nicht, wann eine abträgliche Nebenbeschäftigung vorliegt. Es ist uE aber davon auszugehen, dass hierbei die Judikatur heranzuziehen ist, die zum Entlassungsgrund des § 82 lit. e GewO 1859 ergangenen ist. Demnach ist auf Umstände abzustellen, bei denen sich die Nebenbeschäftigung des AN nachteilig auf den Betrieb des AG auswirkt und daher für den AG unzumutbar ist. Dies kann insbesondere bei Aufnahme einer konkurrenzierenden Nebenbeschäftigung durch den AN oder bei der Leistung von Pfuscharbeit der Fall sein. Die Transparenzrichtlinie nennt als beispielhaft Gründe auch eine mögliche Preisgabe von Geschäftsgeheimnissen oder Interessenkonflikte.

2.5. Für Angestellte bleibt das gesetzlich bestehende Konkurrenzverbot nach § 7 AngG weiterhin unverändert aufrecht und wird durch den neuen § 2i AVRAG nicht berührt. Für Arbeiter besteht keine vergleichbare Bestimmung. Eine konkurrenzierende Tätigkeit könnte aber – wie oben ausgeführt – unter Umständen abträglich und daher unzulässig sein. Dies ist immer im Einzelfall zu prüfen.

3. Aus-, Fort- und Weiterbildung

3.1. Mit der neu eingefügten Bestimmung des § 11b AVRAG wird nunmehr gesetzlich festgelegt, dass die Teilnahme der AN an bestimmten Aus-, Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen als Arbeitszeit zu werten ist und der AG die Kosten dafür zu übernehmen hat (sofern diese nicht von einem Dritten wie zB dem AMS getragen werden).

3.2. Dies gilt für jene Aus-, Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen, die auf Grund gesetzlicher Vorschriften, Verordnungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages als Voraussetzung für die Ausübung der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit erforderlich sind.

4. Benachteiligungsverbot und Motivkündigungsschutz

4.1. Das bereits bestehende Benachteiligungsverbot nach § 7 AVRAG wurde nunmehr um die Geltendmachung von Rechten im Zusammenhang mit der Aushändigung eines Dienstzettels, der Mehrfachbeschäftigung und der Aus-, Fort und Weiterbildung ausgeweitet. AN, die ihre diesbezüglichen Rechte geltend machen, dürfen als Reaktion darauf weder gekündigt oder entlassen noch auf andere Weise benachteiligt werden.

4.2. Ebenso wurde der Motivkündigungsschutz nach § 15 AVRAG auf Kündigungen, die wegen des Verlangens eines Dienstzettels, der Ausübung einer zulässigen Mehrfachbeschäftigung oder der Geltendmachung der Rechte zur Aus-, Fort- und Weiterbildung erfolgen, erweitert. AN können in diesen Fällen innerhalb von fünf Kalendertagen ab Zugang der Kündigung auch eine schriftliche Begründung verlangen.

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Judith Morgenstern | Remo Sacherer
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